新工具有助于评估求职者的自恋程度

Josiah02 · 发表于 2024-10-28 23:50:59

如今，自恋似乎无处不在：政治、电影和电视、体育、社交媒体。你甚至可能在工作中看到它的迹象，而工作尤其有害。是否有可能让工作场所远离破坏性、操纵性的自私自利者？
越来越多的组织向旧金山州立大学的组织心理学专家寻求帮助。为此，大学研究人员开发了一种求职面试工具，用于评估潜在求职者的自恋自大程度。旧金山州立大学心理学教授 Kevin Eschleman 和 Chris Wright 以及四名学生研究员领导了该项目，并发表在《人格评估杂志》上。
“我们关注自恋，因为它是人们最常谈论的性格特征之一。实际上，它代表着很多可能对团队不利的事情，”埃施勒曼说。“但从短期来看，这种性格特征非常有吸引力。[自恋者]往往倾向于以目标为导向，而且往往非常成功。对自恋程度高的人来说，这是一种诱惑。”
旧金山州立大学研究人员开发的工具是就业自恋面试量表 (NISE)，它是一组行为和情境问题，可以纳入工作面试中。其中一个问题要求受访者描述他们领导团队的方法。另一个问题询问如果候选人不同意团队其他成员喜欢的计划，他们将如何处理——并且该项目需要一致同意才能继续进行。面试官接受过评估候选人回答的培训，从而提供了一种更科学、更一致的方式来评估候选人的自恋倾向。
该项目始于四年前，当时 Eschleman 注意到越来越多的组织询问有关高效团队、候选人选拔以及如何避免“害群之马”的问题。Eschleman 指出，组织很容易被候选人在纸面上的技能所吸引，但如果不适当考虑候选人的个性，可能会破坏以团队为导向的环境。自恋型夸大的员工往往对自我有膨胀的看法，做出以自我为中心和短期为中心的决定，而不是考虑组织的长期需求。他补充说，他们还可能滥用权力感和控制感，并试图保护自己的权力感和控制感。
“这不是一个分类诊断，”埃施勒曼澄清道，并指出每个人可能都处于自恋的某个阶段。“我们关注的是人们在一段时间内的一致性。这是他们如何看待自己或其他人如何看待他们。他们是否持续地参与这些行为？”
作者承认，这种评估并非一门完美的科学。打造成功的团队和健康的工作环境还有很多其他因素。但他们希望他们的工具能够增加成功的几率。
虽然研究人员多年来一直在研究这些主题，但他们希望确保他们的工具易于使用，并能适应不同的工作环境。这就是为什么他们专注于求职面试，这是招聘过程中组织和求职者都接受和认为合适的事情。
这项研究的作者之一 Sharon Pidakala（MS，2022 年）目前是新加坡 Lawyers On Demand 的人才与发展经理。她的工作涉及人才招聘、文化、发展、组织政策和员工敬业度。
“我很感激能够将我的研究成果应用于日常工作。确保这些问题不是直接的非常重要，因为你不希望它看起来像是在问某人‘你是自恋者吗？’”Pidakala 解释说，他的 SFSU 论文重点是开发 NISE 工具。“这些问题的提出方式是为了让候选人看起来更有利。”
皮达卡拉来到旧金山州立大学就是为了接受这种培训。她本科主修心理学，后来她寻求组织心理学方面的专门培训，以进一步完善和拓展她在该领域的专业知识。
她表示： “就读旧金山州立大学并学习组织心理学非常有价值，让我掌握了可在全球应用的多种技能。”

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